Az elmúlt évtizedekben az üzleti életben az emberi tényező rohamosan felértékelődött, kialakult a tudás alapú gazdaság. Az egyén és társadalom érdeke összefonódni látszik: a cél az, hogy minél felkészültebb emberek kerüljenek az üzleti életbe.

 A HR

De mi is az emberierőforrás? És miért vált ilyen értékessé az üzleti világban?

A HR a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összesége. A humán erőforrást minden egyéb erőforrástól megkülönbözteti az önálló, szabad akarat, amellyel cselekedeteit, teljesítményét befolyásolja. Ezt a teljesítményt kompenzálja a vállalat bérrel, és egyéb nem anyagi juttatásokkal. Tehát bár a munkavállaló plusz kiadást jelent a munkáltatónak, de az egyén tudásának, képességeinek a cég érdekei szerint való felhasználása optimális esetben hozzájárul a vállalat sikeréhez, nyereségéhez, így egy kölcsönösen előnyös helyzet alakul ki.  A tudást hordozó egyén relatív értéke megnövekedett továbbá az anyagi erőforrásokhoz mérten is. Napjainkban egy ember lényegesen több eszközértéket tud kezelni, mozgatni, mint ezelőtt.

De nem csak az üzleti oldalról érkező igények változtak meg. Az emberek elvárásai is átalakultak. Általánosan elmondható, hogy ma sokkal szelektívebbek a munkavállalók a munkafeltételekkel, a munkahelyi környezettel szemben. A maslow-i szükséglethierarchia magasabb szintjein elhelyezkedő igényeket is a munkahelyen szeretnék a munkavállalók beteljesíteni.

A fentebb említett tényezők hatására, az emberierőforrás-menedzsment egy lényegesen komplexebb szeletévé vált a vállalati struktúrának. Ezt a fejlődést elősegítette a társadalomtudományok által elősegített mélyebb tudás az emberről és a szervezetekről.

 A HR-menedzsment

A HR-menedzsment legfontosabb feladatai: az emberierőforrás-gazdálkodás, a vállalat munkaerő-szükségletének és -keresletének megállapítása, a szükséges munkaerő toborzása és kiválasztása, munkába állítása, ellenőrzése, fejlesztése, elbocsájtása;  motivációs és ösztönzési rendszer, tehát a munkavállalók teljesítményfokozásának céljául összeállított pénzbeli, továbbá nem pénzbeli juttatások összessége; a bér- és jövedelemgazdálkodás kialakítása, ami a fentebb említett ösztönzési rendszer pénzbeli juttatásaival foglalkozik; a munka megszervezése, olyan munkakörülmények biztosítása, ami biztosítja a dolgozók hatékony foglalkoztatását; a munkakörelemzés és -tervezés; a munkavállalók és menedzserek továbbképzésének tervezése és irányítása, a karrierpálya lehetőségének koordinálása, továbbá a munkakapcsolatok, vagyis a vállalati működés belső érintettjei között (tulajdonosok, vezető, menedzserek, munkavállalók) a munkavégzéssel és a díjazással kapcsolatban kialakuló kapcsolatok menedzselése.

A HR-menedzsment, azon belül az emberierőforrás-gazdálkodás a vállalati stratégia egyik kiemelkedő eleme. Hiszen a stratégia az emberi cselekedeteken keresztül valósul meg. A HR egyik legfontosabb tulajdonsága, hogy teljesítményét önmaga szabályozza, így a vállalati stratégia megalkotására és megvalósítására roppant nagy hatással van. Viszont a vállalat küldetése, ami a stratégia által meghatározott, nagyban befolyásolja a vállalat tevékenységét, így a munkaerőigényt, a munkavállalók feladatait. Ez a kölcsönös egymásra hatás meghatározza az emberierőforrás-menedzsment fő kérdésköreit:

„Hogyan biztosítsuk a vállalat stratégiai céljaihoz illeszkedő emberierőforrást mennyiségileg és minőségleg egyaránt?

Hogyan gondoskodjunk arról, hogy a rendelkezésre álló emberierőforrást a leghatékonyabban vonjuk be az értékteremtésbe?

Miként érjük el azt, hogy a munkavállalók, mint a vállalati működés érintettjei, minél többet adjanak át tudásukból, kompetenciájukból az értékteremtés folyamatában, s emellett érintettként elégedettek legyenek azzal, ahogyan a vállalat értékeli (kompenzálja) erőfeszítéseiket?” (Chikán, 2008)

Ezekre a kérdésekre csakis a vállalat stratégiájának beható ismerete mellett tudunk válaszokat adni. Alapvetően különböző stratégiák esetén rendkívül eltérő alapvetéseket követ az emberierőforrás-menedzsment stratégiája is.

 HR áramlás

Ilyen alapvetően különböző elem lehet a szervezetek között HR áramlást illető stratégia is. Bakacsi és munkatársai négy alapstratégiai modellt tartanak számon az emberi-erőforrás áramlásban.

Az első az élethosszig tartó alkalmazás stratégiája. Ennek célja a munkavállaló hosszútávú alkalmazása. Ilyenkor általában a hierarchia aljára vesznek föl dolgozókat, de a kellő elkötelezettség és munkamorál segítségével az élethosszig tartó alkalmazás a cél. A munkáltató csak radikális esetben válik meg az alkalmazottól. Ez a modell jellemzi a közigazgatási intézményeket.

A következő modell a fel vagy ki. A munkavállaló itt is a legalsóbb szintre kerül felvételre, és vagy sikerül feljebb lépnie a ranglétrán, vagy elhagyja a szervezetet.

Ennek a modellnek a rugalmas változatában a munkavállaló bármely hierarchia szintre bekerülhet, kilépése pedig lehet nem megfelelő teljesítmény, vagy gazdasági következmény is. Főleg a dinamikusan változó iparágak szervezetei alkalmazzák ezt a modellt.

Ám a vállalatok leggyakrabban ezen modellek valamilyen arányú keverékét alkalmazza, tehát a vegyes modellt. Rendszerint a felsővezetők esetében az élethosszig tartó, míg az alacsonyabban lévő munkavállalóknál a be vagy ki modellt.

 Pszichológiai szerződés

A vállalati és emberi-erőforrás stratégiának is fontos része az, hogy a munkaerőkiválasztás során olyan dolgozókat találjanak, akik „illeszkednek” a szervezethez. Ez azt jelenti, hogy rendelkeznek  a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákkal, megfelelő viselkedéssel, és azokat az értékeket is fontosnak tartják, amelyek a vállalatnál is értéknek minősülnek.

Amikor valaki elfogad egy pozíciót egy vállalatnál, akkor bizonyos elvárásokat tart szem előtt. Ezek jellemzik a munkahelyválasztást is. Dönt arról, hogy meddig és mekkora erőfeszítéssel hajlandó ott dolgozni, milyen munkaköri feladatokat fog ellátni, hogyan fog viszonyulni a munkáltatóhoz. Ugyanakkor a vállalat is elvárásokat állít, amelyek szervezeti kultúrát, kommunikációt, vezetés minőségét, a munkakörélményeket jellemzik.

Ezeknek az elvárásoknak az összeilleszthetősége jelenti az úgynevezett pszichológiai szerződést. Ebben a „virtuális” szerződés, amelyben a kölcsönös elvárások rendszere jelenik meg. Bár ez nem egy klasszikus, írásos szerződés, mégis mindkét felet kötelezettségekkel illeti.

Milyen elvárásokat állíthat a munkavállaló? Biztonságos és higiénikus munkafeltételek; minden lehetséges erőfeszítést tegyen meg a szervezet az állása biztonságának érdekében; a személyzeti elvek és eljárások legyenek méltányosak; engedjen beleszólást azokba a döntésekbe, melyek a dolgozókat érintik; legyen lehetőség a személyes fejlődésre és karrierépítésre; tisztelje a szervezet tagjait; legyen megértő az alkalmazottak személyes problémái esetén. (Bodnár, Kovács és Sass, 2011)

A vállalat részéről érkező elvárások a következőek lehetnek: fogadják el a munkavállalók a szervezet elvárásait; dolgozzanak szorgalmasan annak érdekében, hogy elérjék a szervezeti célokat; ne használják ki a menedzsment jóindulatával, bizalmát; legyenek lojálisak.

 Outplacement

Néha a szervezetnek céljai eléréséhez a leépítés eszközéhez kell folyamodnia. Ez érzékeny pont mind a munkavállalónál, mind a munkáltatónál, hiszen a megmaradt alkalmazottak elbocsájtástól való félelme növekszik. A döntésről általában a közvetlen vezető tájékoztatja az alkalmazottat, ha a helyzet úgy kívánja egy HR szakember segítségével.

Egy felelős vállalat igyekszik csökkenteni dolgozóinak veszélyeztetettség érzetét, továbbá segítséget nyújt az elbocsájtásra kerülő félnek a szociális, pszichológiai, jogi hatások tekintetében. Ennek két alapvető fajtáját különböztetjük meg. Az egyéni (vezetői) outplacementet, ami egy személyre szabott szolgáltatáscsoportot jelent az elbocsájtott felső-, középvezetőnek. Segít bemutatni a további karrierlehetőségeket egy tanácsadó folyamat kertében. A vállalati outplacement a szervezeti hierarchiában alacsonyabb szinten elhelyezkedő dolgozókról gondoskodik. Ezek a segítői folyamatok a leépítés negatív következményeitől, a megmaradt alkalmazottak bizonytalanságának csökkentése és a békés elválás céljából szükségesek.

Írta: Beke Míra
Az ELTE elsőéves pszichológia, ill. a BCE másodéves közgazdász hallgatója

Források:

Bodnár É.., Kovács Z., Sass J. (2011). Munka- és szervezetpszichológia. Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest.
Chikán A. (2008). Vállalatgazdaságtan. Aula Kiadó, Budapest.